2026 年（115 年）每月基本工資調整為 29,500 元，每小時基本工資請以勞動部公告為準。對中小企業老闆與 HR 來說，基本工資調漲不只是「把低於門檻的薪水補上去」這麼簡單——它會連動到底薪結構、勞健保投保級距、加班費基準，甚至牽動全勤獎金與高薪低報的合規風險。這篇用實務角度，把雇主在發薪前一定要做的 4 件事一次講清楚。
為什麼基本工資一漲，要檢查的不只是底薪
很多老闆以為：「我員工薪水本來就超過 29,500，這次調漲跟我無關。」這是最常見的誤解。基本工資是一條「地板」，但它同時是好幾個計算的基準點：
- 月薪低於 29,500 的員工，工資必須補足到不低於基本工資。
- 勞保、健保的最低投保級距，會隨基本工資同步調整。
- 加班費的時薪基準（工資總額 ÷ 240）若因補薪而變動，加班費也要跟著重算。
所以即使你公司沒有人領「剛好基本工資」，最低投保級距與加班費基準仍可能受影響。以下 4 件事，發薪前請逐項確認。
第 1 件事：檢視每位員工的「實際工資」有沒有達標
第一步最直觀：把每位員工的經常性工資攤開來看，確認月薪有沒有達到 29,500 元。
這裡有個關鍵觀念——達標看的是「工資」，不是只看「底薪」那一欄。依勞基法第 2 條，工資是指勞工因工作而獲得之報酬，包括經常性給與。但反過來說，雇主也不能用「把各種非工資項目硬湊進來」的方式來規避基本工資。實務上要留意：
- 真正的工資性給與（如底薪、固定津貼、全勤獎金等經常性給與）可計入是否達基本工資的判斷。
- 非工資項目（如雇主提撥的勞退、純屬恩惠性的年終、誤餐費、差旅實報實銷等）通常不能拿來墊高、充當基本工資。
簡單說：如果某位員工底薪只有 27,000，靠「伙食津貼 2,000 + 全勤 1,000」才湊到 30,000，這種結構在勞檢時容易被逐項檢視。最穩妥的做法，是把底薪本身就拉到不低於基本工資。
提醒：現行制度下「基本工資」與「最低工資法」所定最低工資是同一條地板的概念，發薪前一律以勞動部公告的當年度數字為準。
第 2 件事：勞健保投保級距「逕調」，別漏更新
基本工資調整時，勞保、健保的最低投保級距會同步變動。對於原本投保在最低級距的員工，保險人（勞保局、健保署）通常會逕行調整到新的最低級距——但雇主仍應主動確認，並就「實際薪資已成長」的員工同步覈實申報。
要特別注意兩個方向：
- 原本卡在舊最低級距的員工：投保金額會被逕調到新的最低門檻，雇主負擔的保費隨之增加，發薪與成本試算要先抓進去。
- 薪資本來就高於最低級距的員工：最低級距逕調不影響他們，但如果他們今年有調薪，仍要依實際薪資總額對應正確級距申報，不能因為「逕調沒動到」就忘了覈實。
2026 年的相關費率與上限可一併複習：勞保普通事故加就業保險合計 11.5%（雇主負擔 7 成、勞工 2 成、政府 1 成）；健保 5.17%（雇主 6 成、被保險人 3 成、政府 1 成）；勞退雇主提繳不低於 6%。投保／提繳上限為勞保 45,800 元、健保 313,000 元、勞退 150,000 元。
不想一格一格對表？用 2026 勞健保級距對照表輸入薪資就能查到對應級距，再用雇主用人成本計算機把調漲後的總成本一次算出來。
第 3 件事：別用「壓低底薪、堆高全勤」來規避調漲
調薪季節，有些公司為了控制保費，會動「全勤獎金」的腦筋——把底薪壓在偏低水位、再用一筆較大的全勤獎金補足月薪。這種設計有兩個風險：
風險一：被認定仍屬工資，規避空間有限。 全勤獎金若是「只要全勤就固定發給」，性質上偏向經常性工資（依勞基法第 2 條多被認定為工資），理論上可計入是否達基本工資的判斷；但若把底薪壓得太低、結構明顯是為了規避，勞檢仍可能逐項檢視。與其遊走灰色地帶，不如把底薪本身做足。
風險二：加班費基準被低估。 依勞基法第 24 條，加班費的每小時工資額，是用「工資總額（含經常性給與）÷ 240」計算。全勤獎金屬於經常性給與，本就應計入加班費基準。 如果公司只拿「底薪」去除以 240，等於把加班費基準算低了——這正是勞檢最常開罰的項目之一。底薪壓低、全勤堆高，反而讓加班費更容易算錯、短發。
舉個例子：員工月薪 30,000，若底薪只列 26,000、全勤 4,000，公司卻只用 26,000 ÷ 240 算時薪，加班費基準就少了一截。正確應以包含全勤在內的工資總額 30,000 ÷ 240 為基準。想避免這類錯誤，最乾淨的做法就是讓底薪結構單純、計算依法。
第 4 件事：趁調薪一併檢查「高薪低報」風險
基本工資調漲，往往伴隨整體調薪，這正是檢查投保薪資是否「以多報少」的好時機。所謂高薪低報（投保薪資以多報少），是指員工實際薪資已經成長，雇主卻為了省保費，仍用偏低的投保級距申報。
這是高風險行為。依勞工保險條例第 72 條，投保單位將投保薪資以多報少，除追繳保費外，並按短報之保險費金額處以罰鍰（裁罰倍數與金額請以主管機關最新公告為準）；全民健保部分，依全民健康保險法第 84 條亦有相應罰則。更現實的是，一旦員工發生職災、或請領生育、傷病、退休等給付，短報造成的給付差額，還可能由雇主負擔賠償。
正確做法只有一個原則：依員工的實際薪資總額（含經常性給與），對應正確的投保級距申報。 調薪之後，務必同步檢視每位員工的投保金額是否仍與實際薪資相符。
別忘了：補充保費與出勤紀錄也要同步顧
調薪牽動的不只前面四件事，還有兩個容易被忽略的點：
- 二代健保補充保費：補充保險費率為 2.11%，扣取對象為 6 類所得（高額獎金、兼職薪資、執行業務收入、股利、利息、租金所得）。其中「獎金」指當年度累計超過當月投保金額 4 倍的部分。各類單次給付的起扣金額與上限，請以健保署最新公告為準。年終、績效獎金發放前先確認是否達扣繳門檻。
- 出勤紀錄：依勞基法第 30 條，雇主應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止並保存 5 年，違反者依第 79 條可處 9 萬至 45 萬元罰鍰。加班費算對的前提，是出勤時數記得清楚。
發薪前的 4 步驟檢查清單
把這篇濃縮成一張可以照著做的清單：
| 步驟 | 要做的事 | 法源／依據 |
|---|---|---|
| 1 | 確認每位員工月薪（經常性工資）≥ 29,500 元，必要時補足 | 基本工資公告／最低工資法、勞基法第 2 條 |
| 2 | 確認勞健保最低投保級距已隨基本工資逕調，並就調薪員工覈實申報 | 勞工保險條例、全民健康保險法 |
| 3 | 檢視薪資結構，避免壓低底薪、堆高全勤導致加班費基準算低 | 勞基法第 24 條 |
| 4 | 比對實際薪資與投保金額，消除高薪低報風險 | 勞工保險條例第 72 條、全民健康保險法第 84 條 |
小結
基本工資調到 29,500 元，對雇主來說真正的工作不是「改一個數字」，而是順著這條地板，把工資（底薪結構）、投保級距、加班費基準、投保薪資四件事一次校準。這四件事環環相扣，靠 Excel 一格一格手動對，既耗時又容易漏。
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本文為一般性資訊整理，不構成法律意見；個案應依勞動契約、實際薪資結構與主管機關函釋認定。文中基本工資、費率、級距與罰鍰等數字，請以勞動部、勞保局、健保署及地方主管機關最新公告為準。