「週六叫員工來上班，到底算休息日還是例假？」「國定假日跟特休不都是放假，差在哪？」——這四種「假」常被混為一談，但在勞基法裡，能不能要求出勤、出勤工資怎麼算、能不能換補休完全不同。一旦搞錯，輕則加班費短發，重則違反例假出勤規定挨罰。這篇用一張對照表，把例假、休息日、國定假日、特休一次講清楚。
一、四種「假」的法源與本質
先建立一個觀念：這四種假分屬不同條文，目的也不一樣。
- 例假（勞基法第 36 條）：每 7 日中至少有 1 日的「強制休息日」，原則上不能出勤，是保障勞工身心健康的底線。
- 休息日（勞基法第 36 條）：每 7 日中另外 1 日，可以經勞工同意出勤，但出勤要付較高的加班費。這就是「一例一休」中的「一休」。
- 國定假日（休假日）（勞基法第 37、39 條）：中央主管機關規定應放假的紀念日、節日（如元旦、春節、國慶日等），原則放假且工資照給；如徵得同意出勤，工資加倍發給。
- 特別休假（特休）（勞基法第 38 條）：依年資取得、由勞工自行排定的有薪假，本質是「員工的權利」，不是公司可隨意要求出勤的日子。
簡單說：例假是「不能上」、休息日是「可以上但很貴」、國定假日是「上了要加倍」、特休是「員工自己決定哪天放」。
二、核心對照表：能不能出勤、加班費怎麼算
下面這張表是本篇重點，建議直接收藏。以下加班費率均以「每小時工資額」為基準（月薪制每小時工資 ＝ 月薪 ÷ 240，依勞基法第 24 條）。
| 項目 | 法源 | 能否要求出勤 | 出勤工資 / 加班費 | 可否換補休 |
|---|---|---|---|---|
| 例假 | 第 36 條 | 原則不可，非因天災、事變或突發事件（第 40 條）不得出勤 | 依第 40 條出勤者，工資加倍發給並應事後補假休息 | 否（屬強制休息） |
| 休息日 | 第 36 條 | 可，須經勞工同意 | 前 2h ×1⅓、第 3–8h ×1⅔、第 9h 起 ×2⅔（第 24 條） | 可，依第 32 條之 1 由勞工選擇 |
| 國定假日 | 第 37、39 條 | 可，須徵得勞工同意 | 當日工資照給外再加發一日工資（加倍）；逾 8h 部分另依平日加班費率 | 一般以加倍工資為原則；補休安排請依勞資協商與主管機關函釋 |
| 特休 | 第 38 條 | 由勞工排定，雇主原則不得片面指定或強迫上班 | 屬有薪假；年度終結或離職未休，依規定折發工資 | 不適用補休概念（本身即有薪假） |
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三、例假 vs 休息日：最常被搞混的一組
「一例一休」指的就是第 36 條規定：勞工每 7 日中應有 1 日例假、1 日休息日。兩者最大的差別在**「能不能叫員工來上班」**。
- 例假是強制休息，原則上完全不能出勤。只有在天災、事變或突發事件（勞基法第 40 條）等法定例外情況，雇主才能停止例假；此時出勤工資應加倍發給，事後並應補假休息，且應於事後 24 小時內詳述理由、報請當地主管機關核備。一般「人手不夠、訂單趕」並不構成例外，硬叫員工在例假上班是違法的。
- 休息日則是可以出勤的，只要經勞工同意。出勤時依勞基法第 24 條計給加班費。
休息日出勤加班費怎麼算？
以月薪 36,000 元（每小時工資 36,000 ÷ 240 ＝ 150 元）為例，休息日出勤的級距是三段：
| 加班時段 | 倍率 | 時薪 150 的金額 |
|---|---|---|
| 前 2 小時 | × 1⅓ | 每小時 200 元 |
| 第 3–8 小時 | × 1⅔ | 每小時 250 元 |
| 第 9 小時起 | × 2⅔ | 每小時 400 元 |
試算：休息日出勤 10 小時
- 前 2 小時：150 × 1⅓ × 2 = 400 元
- 第 3–8 小時（6 小時）：150 × 1⅔ × 6 = 1,500 元
- 第 9–10 小時（2 小時）：150 × 2⅔ × 2 = 800 元
- 合計加給：2,700 元
要提醒的是，休息日工作時間也要計入每月延長工時總數。依勞基法第 32 條，延長工時每月不得超過 46 小時，經工會或勞資會議同意後每月可達 54 小時，但每 3 個月不得超過 138 小時，排班時別忘了一併控管。
四、國定假日 vs 特休：都是放假，規則完全不同
國定假日與特休常被一起講成「放假」，但兩者邏輯相反：
國定假日（第 37、39 條）：是雇主依法應給的休假日，日期固定（由中央主管機關公告），工資照給。若徵得勞工同意在國定假日出勤，依第 39 條，當日工資加倍發給——也就是「當日工資照給外，再加發一日工資」。若當天工作超過 8 小時，超過部分再依第 24 條平日延長工時費率（前 2h ×1⅓、第 3h 起 ×1⅔）另計。
試算：國定假日出勤 10 小時（月薪 36,000、日薪約 1,200）
- 加倍部分（前 8 小時加發一日工資）：1,200 元
- 逾 8 小時部分（第 9、10 小時，依平日加班前 2h 費率）：150 × 1⅓ × 2 = 400 元
- 合計加給：1,600 元
特休（第 38 條）：是員工依年資取得、自行排定的有薪假。雇主原則上不能片面指定特休日期，更不能要求員工「特休照上班」。年資對照如下：
年資 特休天數 滿 6 個月、未滿 1 年 3 天 滿 1 年、未滿 2 年 7 天 滿 2 年、未滿 3 年 10 天 滿 3 年、未滿 5 年 14 天 滿 5 年、未滿 10 年 15 天 滿 10 年起 每滿 1 年加 1 天，上限 30 天
特休年度終結或契約終止時還沒休完，依規定要折發工資，不能直接沒收（詳見特休怎麼算？年資對照、未休換錢一次看懂）。
五、補休怎麼選？休息日與延長工時的加班可換補休
依勞基法第 32 條之 1，勞工因延長工時（平日加班）或休息日出勤而取得的加班費，勞工得選擇換成補休，而非領加班費——雇主不得片面要求只能補休、強迫勞工放棄加班費。幾個重點：
- 補休標準：補休的時數，依加班當時各時段的工資率換算（例如休息日前 2 小時是 ×1⅓，補休也要按比例給足）。
- 期限由勞資協商：補休應休完的期限，由勞雇雙方協商。
- 沒休完要折錢：補休期限屆滿、或契約終止時仍未補休完畢的部分，雇主應依加班當時各時段的工資率折發工資，不能因為「選了補休」就少給。
換句話說，補休是「先欠著、之後放假還」的概念，但雇主不能用補休把加班費賴掉。
六、雇主與 HR 的實務檢查清單
- 排班先分清四種日子：哪天是例假、哪天是休息日，務必在班表上標明，避免事後爭議。
- 例假原則不排班：除第 40 條法定例外，不得要求員工在例假出勤；真有例外，記得加倍工資、補假並依規定通報核備。
- 休息日出勤要同意 + 算對級距：取得員工同意，依第 24 條三段費率計給，並計入每月延長工時上限（第 32 條）。
- 國定假日加倍發給：出勤當日加發一日工資，逾 8h 另計平日加班費。
- 特休由員工排定：不得片面指定或強迫上班；每年書面通知排定並記載於工資清冊（第 38 條）。
- 出勤紀錄保存 5 年：依勞基法第 30 條，應逐日記載出勤情形至分鐘為止並保存 5 年；違反依第 79 條可處 9 萬至 45 萬元罰鍰。
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本文為一般性資訊整理，不構成法律意見；個案情形（含日別認定、出勤工資與補休安排）應依勞動契約與主管機關函釋認定，並以勞動部最新公告為準。文中具體金額為範例試算。