資遣費是中小企業在「請員工走人」時最容易算錯、也最容易因此被申訴的一筆錢。算多了是公司白白多付，算少了則可能被勞工申請調解、甚至加上罰鍰。對員工來說，搞懂自己能拿多少，也才不會被資方少給。這篇用最白話的方式，把資遣費怎麼算、新制與舊制的差別、混合年資怎麼處理，連同預告期與資遣通報，一次講清楚。
先搞懂：新制與舊制是兩套公式
台灣的退休金制度在 2005 年 7 月 1 日從「勞退舊制」改成「勞退新制」，資遣費的計算公式也跟著分成兩套。你適用哪一套，取決於這段年資是算在新制還是舊制底下。
| 制度 | 法源 | 計算方式 | 上限 |
|---|---|---|---|
| 勞退新制 | 勞工退休金條例第 12 條 | 每滿 1 年發 0.5 個月平均工資，未滿 1 年按比例 | 最高 6 個月 |
| 勞退舊制 | 勞基法第 17 條 | 每滿 1 年發 1 個月平均工資，未滿 1 年按比例 | 無上限 |
大多數 2005 年 7 月之後才到職的勞工，年資全部走新制，公式很單純。比較複雜的是「跨越新舊制」的資深員工，後面會專門講混合年資。
平均工資怎麼認定？這是計算的基礎
兩套公式都用「平均工資」當基準，所以先把平均工資算對，資遣費才會對。
依勞基法第 2 條，平均工資是指：事由發生當日（資遣生效日）前 6 個月內所得工資總額，除以該期間的總日數，再換算為「一個月」之金額（即月平均工資）。
實務上要注意幾點：
- 「工資」包含本薪、固定津貼、全勤獎金等經常性給與；單純的年終獎金、三節獎金、紅利等非經常性給付通常不列入。
- 重點是「前 6 個月工資總額」，不是單純「最後一個月薪水」，也不是只看底薪。換算月平均工資時，實務上是先求出日平均工資（工資總額 ÷ 該期間總日數），再乘以該期間每月平均日數；確切換算方式請以勞動部函釋與主管機關認定為準。
- 加班費屬於工資，原則上應計入；但個案認定可能因情況而異，金額有疑慮時，建議保守估算並以主管機關函釋為準。若想先抓加班費的概數，可用加班費計算機試算各時段加班費。
提醒：平均工資的細節（例如部分工時、留職停薪期間的扣除、計件工資的下限保障）個案差異大。若不確定，請以勞動部及地方勞工局的最新函釋認定。
新制資遣費試算範例
假設小李 2021 年 3 月到職，2026 年 6 月被資遣，年資全程適用新制，月平均工資 40,000 元。
- 年資：2021/3 到 2026/6，約 5 年又 3 個月。
- 換算成年：5 + (3 ÷ 12) = 5.25 年。
- 資遣費 = 月平均工資 × 0.5 × 年資 = 40,000 × 0.5 × 5.25 = 105,000 元。
新制有 6 個月上限，也就是最多 40,000 × 6 = 240,000 元。小李的 105,000 元還沒到上限，全額發給即可。
什麼時候會碰到上限？ 新制資遣費滿 6 個月，等於需要 12 年年資（12 × 0.5 = 6）。年資超過 12 年的部分，新制就不再增加資遣費了。
舊制資遣費試算範例
假設老王全程適用舊制（2005 年 7 月前到職且未選擇改新制），年資 8 年，月平均工資 45,000 元。
- 資遣費 = 月平均工資 × 1（個月）× 年資 = 45,000 × 1 × 8 = 360,000 元。
舊制沒有 6 個月上限，年資愈長，金額愈高。這也是為什麼資深的舊制員工資遣成本往往比想像中高很多。
混合年資怎麼算？分段計算再相加
最容易出錯的就是「跨越 2005 年 7 月」的資深員工。原則是：舊制年資用舊制公式、新制年資用新制公式，兩段分別算再相加。
舉例：阿美 2002 年 1 月到職，2005 年 7 月制度上路時選擇保留既有年資依舊制計算、之後改提繳新制（這是常見的處理方式之一），2026 年 6 月被資遣，月平均工資 50,000 元。
- 舊制段（2002/1～2005/6，約 3.5 年）：50,000 × 1 × 3.5 = 175,000 元（舊制無上限）。
- 新制段（2005/7～2026/6，約 21 年，但新制上限 6 個月）：50,000 × 0.5 × 21 = 525,000 元，超過 6 個月上限，故以 50,000 × 6 = 300,000 元為準。
- 合計 = 175,000 + 300,000 = 475,000 元。
重點觀念：
- 舊制與新制各自獨立計算，新制的 6 個月上限只限制新制那一段，不會把舊制金額一起壓到 6 個月。
- 每個人在制度轉換時對既有年資的選擇不同（保留舊制／結清），實際適用方式請以勞退提繳紀錄與當初選擇為準。
- 混合年資個案差異大，金額較高，建議資遣前先向地方勞工局確認，避免事後爭議。
別只算錢：合法資遣還要做這兩件事
資遣不是「算好錢、發了就好」。依法還有兩個動作缺一不可，否則即使資遣費給足，流程仍屬違法。
1. 預告期（勞基法第 16 條）
雇主資遣勞工須提前預告，預告天數依年資而定：
| 年資 | 預告天數 |
|---|---|
| 3 個月以上未滿 1 年 | 10 日 |
| 1 年以上未滿 3 年 | 20 日 |
| 3 年以上 | 30 日 |
若未提前預告，雇主應發給預告期間的工資（俗稱「代通知金」）。預告期間內，勞工為另謀工作得於工作時間請假外出，每星期（每 7 日）請假時數不得超過 2 日之工作時間，請假期間工資照給（俗稱謀職假）。
2. 資遣通報（就業服務法第 33 條）
依就業服務法第 33 條，雇主資遣員工，應於被資遣員工離職（資遣生效）之 10 日前，將被資遣員工名單列冊通報當地主管機關（地方勞工局）及公立就業服務機構（但因天災、事變或其他不可抗力者，應自離職之日起 3 日內通報）。違反者另有罰鍰，實際罰鍰金額請以主管機關最新公告為準。
注意：預告期與通報期都是「日」，且常被混淆。建議在排定資遣日時，把預告期、通報的 10 日前一起往前推算，避免時程卡到。
合法資遣流程：一張清單
- 確認資遣事由合法：須符合勞基法第 11 條所列事由（如歇業、虧損、業務性質變更等），不能任意資遣。
- 計算年資與平均工資：確認新制／舊制／混合年資。
- 提前預告：依年資 10／20／30 日預告，或發給代通知金。
- 資遣通報：離職（生效）10 日前向當地主管機關與公立就業服務機構通報。
- 結算薪資與資遣費：含未休特休折算工資（依勞基法第 38 條，離職時未休完特休應結算發給；特休天數可用特休天數計算機確認）。
- 開立非自願離職證明：讓勞工得以申請失業給付。
常見問答
Q：員工自己離職也有資遣費嗎？ A：沒有。資遣費僅適用於「雇主依法終止勞動契約（資遣）」的情形。勞工自請離職通常不發資遣費。
Q：試用期被請走有資遣費嗎？ A：勞基法並無「試用期」的特別免除規定。只要符合資遣情形且年資達門檻，仍應依法處理預告與資遣費，個案請以勞動契約與主管機關函釋認定。
Q：資遣費要不要繳稅？ A：資遣費屬於退職所得，課稅方式與一般薪資不同，實際課稅級距與免稅額請以財政部最新規定為準，本文不另列數字。
小結
資遣費的核心其實只有三件事：用對公式（新制 0.5 個月、上限 6 個月；舊制 1 個月、無上限）、算對平均工資、走完預告與通報流程。混合年資要分段計算再相加，新制上限只壓新制那一段。對人手有限的中小企業來說，年資跨制、平均工資涵蓋哪些項目，正是最容易算錯的地方。
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延伸閱讀：中小企業最常踩的 10 個勞基法地雷（2026 年版）。
本文為一般性資訊整理，不構成法律意見。個案應依勞動契約、勞退提繳紀錄與主管機關函釋認定；涉及具體金額與爭議時，建議諮詢當地勞工局或專業人士。