對中小企業老闆來說，勞基法的罰則往往來得又快又重——一次勞檢、一封檢舉，動輒就是 2 萬到 100 萬元的罰鍰，而且多數違規其實都集中在「工資」與「工時」兩件事上。以下整理雇主最常踩的 10 個地雷，以及怎麼提前避開。
1. 加班費算錯或沒給
加班費是勞檢最常開罰的項目。依勞基法第 24 條，平日延長工時前 2 小時加給 1⅓ 倍、第 3 小時起加給 1⅔ 倍；休息日出勤前 2 小時 1⅓ 倍、第 3 至第 8 小時 1⅔ 倍、第 9 小時起 2⅔ 倍。
最常見的錯誤是用「底薪」而非「經常性工資」當計算基準，導致加班費短少。每小時工資額應以月薪（含全勤、固定津貼等經常性給與）÷ 240 計算。
不確定金額？用加班費計算機輸入月薪即可即時試算各時段加班費。
2. 沒有置備出勤紀錄、或沒保存滿 5 年
依勞基法第 30 條，雇主應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，並保存 5 年。很多公司以為「責任制」「主管不用打卡」就不必記錄——這是嚴重誤解。
違反者依第 79 條可處 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰。出勤紀錄同時也是發生加班費爭議時的舉證依據，沒有紀錄，雇主幾乎必敗。
3. 沒給到基本工資
2026 年（115 年）每月基本工資為 29,500 元，每小時基本工資為 196 元（請以勞動部最新公告為準）。要注意的是，全勤獎金、伙食津貼等加總後若實際底薪低於基本工資，仍屬違法。調薪季節務必重新檢視薪資結構。
4. 勞健保高薪低報（投保薪資以多報少）
為了省保費而用較低的投保級距，是高風險行為。依勞工保險條例第 72 條，投保單位將投保薪資以多報少，除追繳保費外，可按短報金額處 4 倍罰鍰；全民健保亦有相應罰則。一旦勞工發生職災或請領給付，短報的差額還可能要由雇主賠償。
正確做法是依**實際薪資總額（含經常性給與）**對應投保級距。
5. 特休沒給足、沒結算未休工資
依勞基法第 38 條，年資滿 6 個月給 3 天、滿 1 年 7 天、滿 2 年 10 天、滿 3 年 14 天、滿 5 年 15 天，滿 10 年起每年加 1 天、上限 30 天。
兩個常見地雷：一是年資算錯給太少；二是年度終結或離職時，未休完的特休沒有折發工資。離職時尚未休完的特休，雇主應全部結算發給。
用特休天數計算機輸入到職日，即可算出應有天數與未休換錢金額。
6. 工資沒有全額、直接給付
依勞基法第 22 條，工資應全額直接給付勞工。常見違規包括：以「押金」「罰款」名目任意扣薪、用商品或代金抵充工資、或透過第三方代發而短少。
7. 沒給薪資明細 / 沒置備工資清冊
依勞基法第 23 條，雇主發薪時應提供工資各項目的計算方式明細，並置備工資清冊、保存 5 年。只匯一筆總額、不附明細，已屬違法。
8. 加班時數超過法定上限
延長工時連同正常工時，每日不得超過 12 小時；延長工時每月不得超過 46 小時。經工會或勞資會議同意後，每月可達 54 小時，但每 3 個月不得超過 138 小時。製造業、餐飲旺季尤其容易超時，務必控管。
9. 資遣沒走完整流程（預告、資遣費、通報）
合法資遣有三個動作缺一不可：
- 預告期（勞基法第 16 條）：年資 3 個月以上未滿 1 年提前 10 日、1 年以上未滿 3 年 20 日、3 年以上 30 日。
- 資遣費：依勞退新制，每滿 1 年發給 0.5 個月平均工資，未滿 1 年按比例，最高 6 個月。
- 資遣通報（就業服務法第 33 條）：應於資遣生效日 10 日前通報當地主管機關，違者另有罰鍰。
10. 把「責任制」當免死金牌
只有經中央主管機關指定公告的工作者（勞基法第 84 條之 1），且經書面約定、報請地方主管機關核備，才適用工時的特別約定。一般行政、業務、工程人員多半不適用，仍受正常工時與加班費規範。誤用責任制不給加班費，是中小企業最常見也最貴的誤解之一。
小結：合規其實是「少出錯、留紀錄」
上述地雷有個共通點——只要工時與工資的紀錄正確、計算依法，多數風險就能消除。對人手有限的中小企業，與其每月用 Excel 手算、擔心算錯被罰，不如讓系統自動依法計算並留存紀錄。
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