很多中小企業老闆以為「資遣＝把資遣費算好、發給員工就沒事」，結果忽略了一個常被遺漏、又很容易算錯的環節：預告。沒有提前預告，就得多付一筆「預告工資」；該給的謀職假沒給，員工也可能因此申訴。反過來說，員工也常搞不清楚自己除了資遣費以外，還能不能多拿一筆預告工資。這篇用最白話的方式，把預告工資怎麼算、預告期天數對照、謀職假規定，連同一套合法資遣流程，一次講清楚。
先搞懂：預告期跟資遣費是兩回事
這是最常見的混淆。資遣費是按年資補償勞工的一筆錢（依勞退新制／舊制公式計算）；預告期則是雇主要終止契約前，必須「提前告知」勞工的緩衝期間，讓勞工有時間找下一份工作。
兩者各有各的法源、各算各的：
- 資遣費 → 勞退新制每滿 1 年 0.5 個月、上限 6 個月；舊制每滿 1 年 1 個月、無上限（詳見資遣費怎麼算）。
- 預告期 → 勞基法第 16 條，依年資決定天數，雇主沒提前預告就要折發「預告工資」。
換句話說，合法資遣一個資深員工，可能同時要付「資遣費」和「預告工資」，兩筆不能互相取代，也不能少給一筆。
預告期天數對照表（勞基法第16條）
依勞基法第 16 條，雇主依法終止勞動契約（資遣）時，預告天數依勞工的繼續工作年資而定：
| 繼續工作年資 | 預告天數 |
|---|---|
| 3 個月以上未滿 1 年 | 10 日 |
| 1 年以上未滿 3 年 | 20 日 |
| 3 年以上 | 30 日 |
幾個重點：
- 年資未滿 3 個月者，第 16 條並未要求預告（亦即無預告義務），但其他結算義務仍在。
- 這裡的「日」是曆日（日曆天），不是工作日，計算時連同例假、休息日一起算。實務上預告期通常自雇主通知之次日起算，依曆計至契約終止日為止；確切起算方式請以勞動部函釋為準。
- 預告期天數只看年資級距，跟薪水高低無關。
預告工資怎麼算？沒提前預告就要折發
如果雇主未依規定的天數提前預告，依勞基法第 16 條，應給付「預告期間之工資」，也就是俗稱的預告工資（有人叫「代通知金」）。
最白話的算法：
預告工資 ＝ 一日工資 × 應預告但未預告的天數
而「一日工資」實務上常以「月薪 ÷ 30」估算（一個月以 30 日計）；若這個金額低於平均工資，則應以平均工資（依勞基法第 2 條：事由發生當日前 6 個月內工資總額換算）計給。確切認定方式請以勞動部函釋與主管機關認定為準。
實例一：完全沒預告
小華到職滿 2 年，月薪 36,000 元，公司臨時通知「明天不用來了」，完全沒有提前預告。
- 年資 1 年以上未滿 3 年 → 應預告 20 日。
- 一日工資 ＝ 36,000 ÷ 30 ＝ 1,200 元。
- 預告工資 ＝ 1,200 × 20 ＝ 24,000 元。
也就是說，公司除了資遣費，還得額外付 24,000 元的預告工資。
實例二：預告了，但天數不足
老陳到職滿 5 年，月薪 45,000 元。公司在資遣生效日的 10 天前才通知他。
- 年資 3 年以上 → 應預告 30 日。
- 實際只預告 10 日，短少 20 日。
- 一日工資 ＝ 45,000 ÷ 30 ＝ 1,500 元。
- 應補的預告工資 ＝ 1,500 × 20 ＝ 30,000 元。
重點觀念：有預告，但天數不夠，就補不足的那幾天；不是全部 30 天都要付，也不是只要有講就算數。
實例三：足額預告（不必付預告工資）
阿芳到職滿 8 個月，月薪 32,000 元。公司在生效日 15 天前就書面通知她。
- 年資 3 個月以上未滿 1 年 → 應預告 10 日。
- 實際預告 15 日 ≥ 10 日 → 已足額預告。
- 預告工資 ＝ 0 元。
只要在預告期內讓員工照常出勤、照領薪水，並提前足夠天數通知，就不需要另外付預告工資。
謀職假：預告期內找工作，薪水照給
很多老闆不知道，預告期間還附帶一個義務：謀職假。
依勞基法第 16 條第 2 項，雇主告知資遣後，勞工為了另謀工作，得於預告期間內請假外出找工作；請假規則是：
- 每星期（每 7 日）內，請假時數不得超過 2 日之工作時間。
- 請假期間，工資照給（不能扣薪）。
舉例：預告期 20 日的員工，這 20 日約跨 3 個「7 日」區間，每個 7 日內最多可請相當於 2 個工作日的時間去面試、找工作，這些時間公司要照付薪水；依勞動部函釋，剩餘日數不足 1 星期但在另一個 7 日內者，仍有請 2 日之權利，除非只剩 1 日。
對雇主的提醒：謀職假是法定權利，不能以「工作沒交接完」為由拒絕，依函釋亦不得要求勞工提出求職證明；對員工的提醒：謀職假要在預告期內、且依「每 7 日不超過 2 日」的上限請，並非無上限。
合法資遣流程：一張清單
把錢算對只是其中一環，整套流程要走完才算合法。建議照這份清單跑：
- 確認資遣事由合法：須符合勞基法第 11 條所列事由（歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更有減少勞工必要又無適當工作安置、勞工確不能勝任工作），不能任意資遣，並須符合「解僱最後手段性原則」。
- 計算年資：決定預告期是 10／20／30 日，並確認資遣費適用新制／舊制／混合年資。
- 提前預告：依年資足額預告，或折發預告工資；同時依規定給予謀職假。
- 資遣通報：依就業服務法第 33 條，於被資遣員工離職（資遣生效）之 10 日前，將名單列冊通報當地主管機關（地方勞工局）及公立就業服務機構；因天災、事變等不可抗力者，自離職之日起 3 日內通報。違反者另有罰鍰，實際罰鍰金額請以主管機關最新公告為準。
- 結算薪資與資遣費：含未休特休折算工資（依勞基法第 38 條，特休因契約終止而未休之日數，雇主應發給工資）。
- 開立非自願離職證明：讓勞工得以申請失業給付。
排程小技巧：預告期、謀職假、資遣通報的「10 日前」都是不同的時間點，很容易卡到（即使年資未滿 3 個月、無預告義務，資遣通報的 10 日前期限仍要遵守）。建議排定資遣日後，把預告期起算日與通報截止日一起往前推算，避免時程衝突。
出勤與工資紀錄：別忽略這項基本功
無論預告或結算，前提都是「年資、工資算得出來」。依勞基法第 30 條，雇主應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，並保存 5 年；違反者依勞基法第 79 條可處 9 萬至 45 萬元罰鍰。出勤與薪資紀錄不齊全，不只是被稽核的問題，資遣時更會因為「算不出正確基礎數據」而衍生爭議。
常見問答
Q：員工自己離職，需要付預告工資嗎？ A：預告工資是雇主資遣時、未足額預告的補償。勞工自請離職屬另一套規定（不定期契約之勞工終止契約時，依勞基法第 15 條第 2 項準用第 16 條第 1 項所定期間預告雇主），雇主不發預告工資。
Q：預告期間可以叫員工正常上班嗎？ A：可以。預告期內勞動契約仍存續，員工照常出勤、公司照付薪水即可，只要依規定給予謀職假。若選擇不讓員工來上班，則屬於「未實際預告」的情形，應折發該期間的預告工資。
Q：用 LINE 或口頭預告算數嗎？ A：法律未限定形式，但為了舉證，強烈建議以書面（含可留存的電子訊息）載明資遣事由與生效日。發生爭議時，能不能證明「有沒有預告、預告幾天」往往是關鍵。
Q：試用期被資遣有預告工資嗎？ A：勞基法並無「試用期」的特別免除規定。只要年資達 3 個月以上，仍須依第 16 條預告或折發預告工資，個案請以勞動契約與主管機關函釋認定。
小結
預告工資其實只有三個關鍵：用對天數（10／20／30 日）、算對一日工資、補對短少的天數。沒提前預告就全額折發、預告不足就補差額、足額預告就不必付；同時別忘了預告期內的謀職假與資遣通報。對人手有限的中小企業來說，年資級距、出勤與工資紀錄，正是最容易出錯、也最該事先備齊的地方。
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延伸閱讀：資遣費怎麼算？2026 新制與舊制公式、平均工資與合法資遣流程一次看懂。
本文為一般性資訊整理，不構成法律意見。個案應依勞動契約與主管機關函釋認定；涉及具體金額與爭議時，建議諮詢當地勞工局或專業人士。