勞動法新訊 2026 年 8 月號：投保薪資 8 月底強制申報、2027 最低工資審議倒數

8 月對雇主來說是個容易被忽略的法定申報月：今年 2 月到 7 月之間調過薪的員工，勞保投保薪資、健保投保金額與勞退月提繳工資，都必須在 8 月底前完成申報調整。同一時間，審議 2027 年最低工資的會議也將在第三季登場。這一期把本月非做不可的事、法源依據與時程一次列清楚。

一、8 月底前：投保薪資的年度強制申報

台灣的勞保、健保、勞退對「調薪後要不要重新申報」訂了同一套節奏：2 月至 7 月調整的，8 月底前申報；8 月至次年 1 月調整的，次年 2 月底前申報。也就是說，8 月底與 2 月底是兩個固定的截止點。

三部法規的規定分別是：

三者的生效時點也一致：調整均自通知之次月 1 日起生效。所以 8 月底前完成申報的，是從 9 月 1 日開始適用新的級距，而不是回溯到當初調薪的那個月。

哪些人要申報

只看一件事：這位員工今年 2 月到 7 月之間，工資有沒有變動。

• 有調薪（含加薪、固定津貼調整等使工資總額改變者）→ 要申報。
• 工資完全沒動 → 不必申報。
• 8 月以後才調薪 → 不是這一輪，留到明年 2 月底前申報。

要留意的是，判斷基準是工資總額，不是只看底薪那一欄。依勞基法第 2 條，工資包含經常性給與，固定發給的津貼、全勤獎金等都算在內。只把底薪調高卻沿用舊級距，同樣屬於申報不實。

沒申報的代價

依勞工退休金條例第 15 條，雇主申報不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整，並溯自提繳日或應調整之次月 1 日起生效——換句話說，短繳的部分還是要補。

勞保部分更嚴格。投保薪資以多報少（俗稱高薪低報）依勞工保險條例第 72 條，除追繳保費外並處罰鍰；而且一旦員工發生職災或請領傷病、生育、老年給付，因低報產生的給付差額，還可能由雇主負擔賠償。省下的保費和後面的風險完全不成比例。

不確定調整後對應到哪一級？用 2026 勞健保級距對照表輸入薪資直接查級距與雇主負擔金額，再用雇主用人成本計算機把調整後的總成本一次抓出來。

二、2027 年最低工資審議，第三季登場

依最低工資法第 10 條：「審議會應於每年第三季召開會議。」因此審議 2027 年適用最低工資的會議，會落在 2026 年第三季。

依最低工資法第 14 條，經行政院核定之最低工資，「除審議會認有另定實施日期必要，並經行政院核定者外，自次年一月一日實施」。也就是說，這次審議的結果，原則上會在 2027 年 1 月 1 日上路。

作為對照，2026 年（115 年）每月最低工資為 29,500 元、每小時 196 元，自 2026 年 1 月 1 日實施。

雇主現在能做的不是等公布，而是先把敏感度算出來：如果明年再調 3%、5%，你公司的人事總成本會多多少？最低投保級距同步上調後，卡在最低級距的員工雇主負擔會增加多少？把這兩個數字先算好，年底編預算時就不必臨時抓。

三、2026 年已上路、但很多公司還沒改工作規則的三件事

以下三項都是自 2026 年 1 月 1 日生效的新制。實務上常見的狀況是：系統照做了，但工作規則、請假辦法、全勤獎金辦法的白紙黑字還停在舊版。8 月正好是回頭補齊的時機。

1. 育嬰留職停薪彈性化。 勞工可有 30 日額度改以「日」為單位提出申請，雙親合計 60 日；育嬰留職停薪期間在 6 個月內者仍有 8 成薪資補貼。育嬰留職停薪的母法為性別平等工作法。

2. 家庭照顧假與照顧家人的事假可以「小時」為單位請假，且雇主不得扣發全勤獎金。 家庭照顧假規定於性別平等工作法。如果公司的全勤獎金辦法還寫著「請假一次即取消全勤」，這條需要改。

3. 一年內請病假未超過 10 日，雇主不得因此給予不利處分。 病假規定於勞工請假規則。超過 10 日的部分，考績評核也應綜合考量，不能單以病假天數論斷。

這三項的共同點是——它們改的是「制度文件」，不是只有「系統設定」。勞檢時看的是工作規則與實際發放紀錄是否一致。

本月待辦清單

• 拉出今年 2–7 月調過薪的員工名單
• 逐人核對調整後的工資總額對應的勞保、健保、勞退級距
• 8 月底前完成三項申報（可用勞保局多憑證網路承保作業系統、健保署投保金額調整申報表）
• 確認 9 月起的薪資試算已套用新級距與新的雇主負擔
• 順手檢查全勤獎金辦法是否已配合家庭照顧假、病假新制修正
• 預估 2027 年最低工資調漲 3%／5% 時的人事成本變化

出處

• 勞工保險條例施行細則第 27 條（全國法規資料庫）
• 勞工退休金條例（勞動部勞動法令查詢系統）
• 全民健康保險法施行細則（全國法規資料庫）
• 健保署：投保金額申報與調整
• 最低工資法（勞動部勞動法令查詢系統）
• 勞動部：2026 年勞動新制上路